Protocollo per la prevenzione e l’azione contro le molestie sessuali e le molestie in base al sesso

1. Impegno di Novelty Audiovisual nella gestione delle molestie sessuali e/o di genere.

Con questo protocollo, Novelty Audiovisual esprime la sua tolleranza zero per la concorrenza in tutta la sua organizzazione di comportamenti che costituiscono molestie sessuali o molestie basate sul sesso.

Con l’adozione di questo protocollo, Novelty Audiovisual vuole sottolineare il suo impegno per la prevenzione e l’azione contro le molestie sessuali e le molestie basate sul sesso in una qualsiasi delle sue manifestazioni, informando della sua applicazione a tutto il personale che fornisce servizi nella sua organizzazione, sia che si tratti di personale proprio che di altre aziende, comprese le persone che,  non avere un rapporto di lavoro, fornire servizi o collaborare con l’organizzazione, come ad esempio persone in formazione, coloro che svolgono tirocini non lavorativi o coloro che svolgono attività di volontariato.

Allo stesso modo, Novelty Audiovisual si assume l’impegno di far conoscere l’esistenza di questo protocollo, con l’indicazione della necessità del suo rigoroso rispetto, alle aziende a cui viene trasferito il proprio personale.

Quando il presunto molestatore è al di fuori del potere di gestione della società e, quindi, Novelty Audiovisual non può applicare la procedura nella sua interezza, contatterà la società competente al fine di risolvere il problema e, se del caso, sanzionare il responsabile, avvertendolo che, in caso contrario, il rapporto commerciale che unisce entrambe le società potrebbe essere risolto.

Il protocollo sarà applicabile alle situazioni di molestie sessuali o basate sul sesso che si verificano durante il lavoro, in relazione al lavoro o in conseguenza di esso:

1. a) sul luogo di lavoro, compresi gli spazi pubblici e privati quando sono luoghi di lavoro;
2. b) nei luoghi in cui il lavoratore è retribuito, dove fa la pausa o dove mangia, o dove utilizza servizi igienici o servizi igienici e negli spogliatoi;
3. c) in occasione di viaggi di lavoro, viaggi, eventi o attività sociali o di formazione;
4. d) nel contesto delle comunicazioni legate al lavoro, comprese quelle effettuate attraverso le tecnologie dell’informazione e della comunicazione (molestie virtuali o cyberbullismo);
5. e) Nell’alloggio fornito dal datore di lavoro.
6. f) durante gli spostamenti tra domicilio e luogo di lavoro

Questo protocollo è conforme ai requisiti degli articoli 46.2 e 48 della Legge Organica 3/2007, del 22 marzo, per l’effettiva uguaglianza tra donne e uomini, RD 901/2020 del 13 ottobre, che regola i piani di uguaglianza e la loro registrazione e modifica il Regio Decreto 713/2010, del 28 maggio,  sulla registrazione e il deposito dei contratti collettivi di lavoro e degli accordi e dell’articolo 14 della legge 31/1995, dell’8 novembre, sulla prevenzione dei rischi professionali.

Infatti, Novelty Audiovisual, impegnandosi nelle misure che compongono il presente protocollo, manifesta e pubblicizza la sua espressa volontà di adottare un atteggiamento proattivo sia nella prevenzione delle molestie – sensibilizzazione e informazione dei comportamenti non tollerati dall’azienda – sia nella diffusione di buone pratiche e nell’attuazione di eventuali misure necessarie per gestire i reclami e le denunce che dovessero essere sollevati al riguardo.  nonché di risolvere in modo appropriato in ciascun caso.

2. Obiettivi e principi generali

2.1 Gli obiettivi del presente protocollo, che devono essere rispettati durante tutta la procedura, sono:

• Promuovere una cultura della prevenzione delle molestie sessuali e/o di genere in tutte le aree e livelli dell’organizzazione.
• Esprimere la tolleranza zero dell’azienda nei confronti di situazioni di molestie sessuali e di genere che possono essere rilevate a qualsiasi livello dell’organizzazione.
• Facilitare l’identificazione dei comportamenti che costituiscono molestie nelle sue diverse forme di molestie sessuali e di genere.
• Implementare una procedura semplice, veloce e accessibile per i reclami o le segnalazioni riservate che consenta alle vittime di molestie di presentare un reclamo sulla situazione che stanno subendo.
• Indagare internamente, in modo agile, veloce e confidenziale sulle denunce di molestie al fine di determinare se in azienda si sia verificata una situazione di molestie sessuali e/o di genere.
• Punire, se del caso, l’aggressore delle molestie e risarcire la vittima che ha subito una situazione di molestie sessuali e/o di genere.
• Sostenere la persona che ha subito molestie per evitare la vittimizzazione secondaria o la rivittimizzazione e facilitare, se del caso, l’accesso al sostegno psicologico e sociale di cui ha bisogno.

2.2 I principi generali applicabili al presente protocollo che devono essere osservati durante tutta la procedura sono:

• Prevenzione e sensibilizzazione sulle molestie sessuali e/o di genere. Informazione e accessibilità delle procedure e delle misure.
• Riservatezza e rispetto della privacy e della dignità delle persone interessate.
• Rispetto del principio della presunzione di innocenza del presunto molestatore.
• Divieto di ritorsioni da parte della presunta vittima o di persone che sostengono la denuncia o segnalano casi di molestie sessuali e/o di genere.
• Diligenza, rapidità, sicurezza, coordinamento e collaborazione nella procedura.
• Garanzia dei diritti del lavoro e della protezione sociale delle vittime.
• Indagine esaustiva dei fatti, riservata e basata sui principi di contraddizione e oralità, che sarà risolta dopo aver ascoltato le persone interessate e garantendo l’imparzialità di qualsiasi azione.
• Garanzia dell’azione mediante l’adozione delle misure necessarie, comprese, se del caso, misure disciplinari, nei confronti della persona o delle persone la cui condotta molesta è provata.
• Risarcimento per la persona molestata e protezione della sua salute psicofisica.
• Approccio di genere e diritti umani durante l’intera procedura.

3. Caratteristiche e fasi del protocollo per la prevenzione e l’eliminazione delle molestie sessuali e/o di genere

Al fine di rispettare l’impegno con cui inizia il presente protocollo e nei termini fin qui stabiliti, Novelty Audiovisual attua una procedura per la prevenzione e l’azione contro le molestie sessuali e le molestie basate sul sesso, con l’intento di stabilire un meccanismo che stabilisca come agire in modo completo ed efficace di fronte a qualsiasi comportamento che possa costituire molestia sessuale o molestia basata sul sesso.

A tal fine, il presente protocollo riunisce tre tipi di misure stabilite nella sezione 7 dell’allegato al RD 901/2020, del 13 ottobre:

1. Misure preventive, con una dichiarazione di principi, definizione delle molestie sessuali e delle molestie basate sul sesso e identificazione dei comportamenti che potrebbero costituire molestie.
2. Misure proattive o procedurali per agire contro le molestie per incanalare eventuali reclami o segnalazioni che possono verificarsi e misure precauzionali e/o correttive applicabili.
3. Individuazione delle misure reattive contro le molestie e, se del caso, del regime disciplinare.

3.1 Protezione preventiva contro le molestie

3.1.1 Dichiarazione di principi: Tolleranza zero nei confronti di comportamenti che costituiscono molestie sessuali e molestie basate sul sesso Novelty Audiovisual formalizza la seguente dichiarazione di principi, nel senso di sottolineare come debbano essere i rapporti tra il personale aziendale e i comportamenti non tollerabili all’interno dell’organizzazione.

Questa procedura è applicabile a qualsiasi comportamento che costituisca molestia sessuale o molestia basata sul sesso che possa manifestarsi in Novelty Audiovisual.

Novelty Audiovisual, con l’attuazione di questa procedura, si assume il proprio impegno a prevenire, non tollerare, combattere e perseguire qualsiasi manifestazione di molestie sessuali o molestie basate sul sesso nella propria organizzazione.

Le molestie sono, per definizione, un atto multi-offensivo che colpisce diversi interessi giuridici, tra i quali spicca la dignità del lavoratore come positivizzazione del diritto alla vita e all’integrità fisica, mentale e morale.

L’affettazione della dignità, tuttavia, non impedisce che un atto di queste caratteristiche arrechi danno anche ad altri diversi interessi giuridici come l’uguaglianza e il divieto di discriminazione, l’onore, la propria immagine, la privacy, la salute, ecc., ma anche con questo sarà sempre per definizione contrario alla dignità.

Le molestie sessuali e le molestie fondate sul sesso ledono sempre la dignità della persona che le subisce e costituiscono una discriminazione fondata sul sesso.

Nell’ambito della Novelty Audiovisual, non saranno consentiti o tollerati comportamenti che possano costituire molestie sessuali o molestie basate sul sesso in una qualsiasi delle sue manifestazioni. L’azienda sanzionerà sia coloro che pongono in essere comportamenti offensivi sia coloro che li promuovono, li incoraggiano e/o li tollerano.

Tutto il personale dell’azienda ha l’obbligo di rispettare i diritti fondamentali di tutti coloro che compongono Novelty Audiovisual, nonché di coloro che in essa prestano servizi, in particolare, si asterranno da comportamenti contrari alla dignità, alla privacy e al principio di uguaglianza e non discriminazione, promuovendo sempre comportamenti rispettosi.

Tuttavia, se capisce di essere vittima di molestie o viene a conoscenza di una situazione di molestie sessuali o molestie basate sul sesso, qualsiasi lavoratore avrà la possibilità, mediante un reclamo o un reclamo, di attivare questo protocollo come procedura interna, riservata e rapida al fine di sradicarlo e ripararne gli effetti.

Una volta istruito il relativo fascicolo informativo, se viene confermata la presenza di molestie sessuali o di genere, Novelty Audiovisual sanzionerà la persona idonea, impegnandosi a utilizzare tutti i suoi poteri gestionali e sanzionatori per garantire un ambiente di lavoro privo di violenza, comportamenti discriminatori sessisti e sulla base del sesso e nel rispetto dei principi di sicurezza e salute sul lavoro.

3.1.2. Concetto e comportamento che costituiscono molestie sessuali e molestie basate sul sesso

3.1.2.1. Definizione e condotta che costituisce molestia sessuale Definizione di molestie sessuali Fatte salve le disposizioni del codice penale, ai fini del presente protocollo, le molestie sessuali costituiscono qualsiasi comportamento, verbale o fisico, di natura sessuale che abbia lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona, in particolare quando si crea un ambiente intimidatorio,  degradante o offensivo. Qualsiasi molestia sessuale è considerata discriminatoria.

Anche il condizionamento di un diritto o l’affidamento di un diritto all’accettazione di una situazione che costituisce molestia sessuale sarà considerato un atto di discriminazione fondata sul sesso.

A titolo esemplificativo e non esaustivo o limitativo, potrebbero costituire molestie sessuali i seguenti comportamenti:

Comportamenti verbali: • Supposizioni di avances sessuali, proposte o pressioni per l’attività sessuale. • Flirt offensivi. • Commenti insinuanti, indiretti o osceni. • Telefonate o contatti indesiderati sui social network. • Battute o commenti sull’aspetto sessuale.

Comportamenti non verbali: • Esibizione di foto, oggetti o scritte sessualmente allusive o pornografiche, sguardi, gesti immodesti. • Lettere o messaggi provenienti da e-mail o social network di natura offensiva e con chiaro contenuto sessuale.

Comportamenti fisici: • Contatto fisico deliberato e non richiesto, abbracci o baci indesiderati, approccio fisico eccessivo e non necessario. Quid pro quo molestie sessuali o ricatto sessuale.

Tra i comportamenti che costituiscono molestie sessuali, si può fare una distinzione tra molestie sessuali “quid pro quo” o ricatto sessuale, che consiste nel costringere la vittima a scegliere tra sottomettersi a requisiti sessuali, o perdere o essere danneggiata da determinati benefici o condizioni di lavoro, che pregiudicano l’accesso alla formazione professionale, al lavoro continuo, alla promozione, ecc.  remunerazione o qualsiasi altra decisione in relazione a tale questione.

Nella misura in cui si tratta di un abuso di autorità, il molestatore sarà colui che avrà il potere, direttamente o indirettamente, di fornire o revocare un beneficio o una condizione di lavoro.

Molestie sessuali ambientali

In questo tipo di molestie sessuali, il molestatore crea un ambiente intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo per la vittima, a causa di atteggiamenti e comportamenti indesiderati di natura sessuale.

Può essere svolto da qualsiasi membro dell’azienda, indipendentemente dalla sua posizione o status, o da terzi situati in qualche modo nell’ambiente di lavoro.

3.1.2.2. Definizione e comportamento che costituisce molestia fondata sul sesso

Definizione di molestie basate sul sesso

Le molestie per motivi sessuali sono qualsiasi comportamento posto in essere sulla base del sesso di una persona con lo scopo o l’effetto di violare la sua dignità e creare un ambiente intimidatorio, degradante o offensivo.

Qualsiasi molestia basata sul sesso sarà considerata discriminatoria. Al fine di valutare che in una specifica realtà esista effettivamente una situazione qualificabile come molestia fondata sul sesso, è necessario il concorso di una serie di elementi che ne costituiscono un comune denominatore, tra i quali spiccano i seguenti:

1. a) Molestie, intese come qualsiasi condotta intimidatoria, degradante, umiliante e offensiva che ha origine all’esterno ed è percepita come tale dalla persona che le subisce.
2. b) Attacco oggettivo alla dignità della vittima e soggettivamente percepito dalla vittima come tale.
3. c) Risultato multi-offensivo. L’attacco alla dignità di coloro che subiscono molestie per motivi sessuali non impedisce il concorso di danni ad altri diritti fondamentali della vittima, come il diritto a non subire discriminazioni, un attacco alla salute mentale e fisica, ecc.
4. d) Che non si tratti di un evento isolato.
5. e) la ragione di tale comportamento deve avere a che fare con il fatto che si tratta di donne o a causa di circostanze che biologicamente possono solo influenzarle (gravidanza, maternità, allattamento); o che hanno a che fare con le funzioni riproduttive e di cura che, a seguito di una discriminazione sociale, si presume siano inerenti a loro.

In questo senso, le molestie basate sul sesso possono essere subite anche dagli uomini quando esercitano funzioni, compiti o attività legate al ruolo che storicamente è stato attribuito alle donne, ad esempio un lavoratore di sesso maschile che viene molestato per essersi dedicato alla cura di minori o persone a carico.

È parimenti considerato un atto di discriminazione fondata sul sesso il condizionamento di un diritto o l’affidamento di un diritto all’accettazione di una situazione che costituisce molestie fondate sul sesso.

Comportamento che costituisce molestia fondata sul sesso

A titolo esemplificativo, e senza essere esclusivi o limitativi, si riportano di seguito una serie di condotte specifiche che, rispondendo ai requisiti evidenziati al punto precedente, potrebbero costituire molestie basate sul sesso sul lavoro se si verificano ripetutamente.

Attacchi con misure organizzative

1. Giudicare le prestazioni della persona in modo offensivo, nascondendo i suoi sforzi e le sue abilità.
2. Mettere in discussione e sconfessare le decisioni della persona.
3. Non assegnare alcun compito a casa o assegnare compiti insignificanti o degradanti.
4. Negare o nascondere i mezzi per eseguire il lavoro o fornire dati errati.
5. Assegnazione di lavori che sono molto più alti o più bassi delle competenze o delle qualifiche della persona, o che richiedono una qualifica molto più bassa di quella posseduta.
6. Contraddittorio o impossibile da rispettare gli ordini.
7. Furto di effetti personali, documenti, strumenti di lavoro, eliminazione di file dal computer, manipolazione di strumenti di lavoro causando danni, ecc.
8. Minacce o pressioni su persone che sostengono la persona molestata.
9. Manipolazione, occultamento, restituzione della corrispondenza, chiamate, messaggi, ecc.
10. Negazione o difficoltà di accesso a permessi, corsi, attività, ecc.

Azioni che mirano a isolare il destinatario

1. Cambia la posizione della persona separandola dai suoi compagni di classe (isolamento).
2. Ignorare la presenza della persona.
3. Non parlare con la persona.
4. Limita la possibilità di parlare con la persona ai compagni di classe.
5. Non permettere alla persona di esprimersi.
6. Evitare ogni contatto visivo.
7. Eliminare o limitare i mezzi di comunicazione a disposizione della persona (telefono, e-mail, ecc.).

Attività che incidono sulla salute fisica o mentale della vittima

1. Minacce e aggressioni fisiche.
2. Minacce verbali o scritte.
3. Urla e/o insulti.
4. Telefonate spaventose.
5. Provocare la persona, costringendola a reagire emotivamente.
6. Causare intenzionalmente spese per danneggiare la persona.
7. Causare danni al luogo di lavoro o ai propri effetti personali.
8. Richiedere alla persona di svolgere un lavoro pericoloso o dannoso per la sua salute.

Attacchi alla vita privata e alla reputazione personale o professionale

1. Manipolare la reputazione personale o professionale attraverso voci, denigrazioni e ridicolo.
2. Insinuare che la persona ha problemi psicologici, cerca di farla sottoporre a un esame psichiatrico o a una diagnosi.
3. Gesti stuzzicanti, voce, aspetto fisico, disabilità, dare soprannomi, ecc.
4. Critiche alla nazionalità, agli atteggiamenti e alle convinzioni politiche o religiose, alla vita privata, ecc.

3.2 Procedura d’azione

Schematicamente, le fasi e i termini massimi per l’espletamento della procedura di azione sono i seguenti:

La procedura da seguire sarà la seguente:

3.2.1 Presentazione del reclamo, attivazione del protocollo ed elaborazione del fascicolo amministrativo

1) L’azienda nomina MARIA VITALLÉ GONZÁLEZ, RESPONSABILE DELLE RISORSE UMANE come persona investigativa per elaborare qualsiasi reclamo o denuncia ricevuta in merito a molestie sessuali e/o molestie basate sul sesso sul lavoro, indagare e dare seguito ad esso.

In caso di assenza per ferie, malattia o qualsiasi altra causa legale, farà da sostituto (INDICARE NOME, COGNOME E POSIZIONE).

Ai fini appropriati, tutte le persone che prestano servizi nell’organizzazione di tale designazione devono essere informate e devono essere espresse in modo chiaro e conciso in modo che tali reclami o denunce possono essere loro inviati.

2) Le denunce possono non essere anonime e possono essere presentate dalla persona che si sente molestata o che è a conoscenza di questa situazione.

3) La casella di posta elettronica in cui possono essere presentate denunce o segnalazioni di molestie, molestie sessuali e/o molestie basate sul sesso è (INDICARE INDIRIZZO EMAIL).

Solo la persona designata per elaborare il protocollo avrà accesso alle e-mail inviate a tale scopo.

4) Le segnalazioni o i reclami possono essere presentati anche in formato cartaceo e in busta chiusa. A tal fine, la casella di posta elettronica in cui possono essere depositati tali reclami o reclami sarà ubicata presso Pol. Ind. El PlaC/ del Pla, 152, 08980 Sant Feliu de Llobregat, Barcellona.

La riservatezza deve essere garantita indipendentemente dal modo in cui vengono trattate le denunce. Una volta ricevuto il reclamo, il responsabile del trattamento dello stesso fornirà un codice numerico a ciascuno degli interessati.

6) Una volta ricevuto, entro un termine massimo di 2 giorni lavorativi, verrà attivata la procedura per la sua elaborazione. Qualsiasi reclamo, reclamo o reclamo sollevato sarà considerato vero.

7) La persona che indaga sulla denuncia o sulla denuncia di molestie MARIA VITALLÉ GONZÁLEZ, RESPONSABILE DELLE RISORSE UMANE, svolgerà un’indagine rapida e riservata entro 10 giorni lavorativi, in cui ascolterà le persone interessate e i testimoni che vengono proposti e richiederà tutta la documentazione necessaria, fatte salve le disposizioni in materia di protezione dei dati personali e della documentazione riservata.

Le persone che sono tenute a collaborare con la massima diligenza possibile. In ogni caso, sarà garantita l’imparzialità della loro azione, in modo che in caso di qualsiasi tipo di parentela o affinità con una o più delle persone interessate dall’indagine, stretta amicizia, manifesta inimicizia con le persone interessate dalla procedura o interesse diretto o indiretto nel processo specifico,  deve astenersi dall’agire e deve informare la società in modo che possa sostituirla.

Nel caso in cui, nonostante l’esistenza di tali cause, l’astensione non si verifichi, ciascuna delle persone interessate dalla procedura può richiedere la ricusazione di tale persona.

8) Durante l’elaborazione del fascicolo, la vittima deve essere prima ascoltata e poi la persona denunciata. Entrambe le parti coinvolte possono essere assistite e accompagnate da una persona di loro fiducia, legale o meno e/o rappresentante sindacale dei lavoratori, che deve mantenere la riservatezza sulle informazioni a cui hanno accesso.

9) La procedura deve essere il più agile ed efficace possibile e tutelare in ogni caso la riservatezza, la riservatezza e la dignità delle persone interessate, nonché il diritto di contraddittorio della persona denunciata.

Durante tutta la procedura sarà mantenuta la massima riservatezza e tutte le indagini interne saranno condotte con tatto e con il dovuto rispetto, sia per il denunciante che per la vittima, che in nessun caso può essere trattata sfavorevolmente per questo motivo, sia per la persona segnalata, la cui colpevolezza non sarà presunta.

Tutte le persone coinvolte nel processo avranno l’obbligo di riservatezza e segretezza rispetto a tutte le informazioni a cui hanno accesso

10) Durante l’elaborazione del fascicolo, su proposta del soggetto inquirente, la direzione dell’azienda adotterà le misure cautelari necessarie che portino all’immediata cessazione della situazione di molestie, senza che tali misure possano comportare un danno permanente e definitivo alle condizioni di lavoro delle persone coinvolte.

Oltre ad altre misure precauzionali, la gestione di Novelty Audiovisual separerà il presunto molestatore dalla vittima.

11) Una volta concluse le indagini, la persona che ha trattato il fascicolo preparerà un verbale in cui saranno raccolti i fatti, le testimonianze, le prove praticate e/o raccolte, concludendo se, a suo parere, vi siano o meno indizi di molestie sessuali o molestie basate sul sesso.

Se le prove dimostrano che ci sono segni di molestie, nelle conclusioni della segnalazione, l’inquirente solleciterà l’azienda ad adottare le misure sanzionatorie appropriate, e potrà anche, se molto grave, proporre il licenziamento disciplinare dell’aggressore.

Se le prove fornite non mostrano segni di molestie, nel rapporto deve essere indicato che le prove espressamente fornite non indicano l’esistenza di molestie sessuali o basate sul sesso.

Qualora, anche in assenza di molestie, riscontri un’azione inappropriata o una situazione di conflitto che, se continua a ripetersi nel tempo, potrebbe finire per portare a molestie, ne darà comunicazione anche alla direzione dell’azienda, suggerendo l’adozione di qualsiasi misura pertinente al riguardo per porre fine a tale situazione.

12) Nessuna delle azioni impedisce alle persone coinvolte di richiedere qualsiasi azione giudiziaria, amministrativa o di qualsiasi altro tipo che sia appropriata per loro

3.2.3 La risoluzione del fascicolo molestie La direzione di Novelty Audiovisual, una volta ricevute le conclusioni del docente, adotterà le decisioni che riterrà opportune entro 3 giorni lavorativi, essendo l’unico autorizzato a decidere in merito.

La decisione adottata è comunicata per iscritto alla vittima, alla persona segnalata e alla persona che indaga. Allo stesso modo, la decisione definitivamente adottata nel fascicolo sarà comunicata anche alla persona responsabile della prevenzione dei rischi professionali.

Nella presente comunicazione, al fine di garantirne la riservatezza, non verranno forniti dati personali e verranno utilizzati i codici numerici assegnati a ciascuna delle parti coinvolte nel file.

Alla luce della relazione di conclusioni predisposta dal soggetto inquirente, la direzione di Novità Audiovisivi procederà: a) all’archiviazione del procedimento, redigendo verbale al riguardo. b) Adottare le misure che ritiene appropriate sulla base dei suggerimenti formulati dalla Commissione d’inchiesta sulla procedura di molestie.

A titolo esemplificativo, si possono evidenziare tra le decisioni che l’azienda può adottare al riguardo: a. separare fisicamente il presunto aggressore dalla vittima, cambiando posizione e/o turno o orario.

In nessun caso la vittima di molestie sarà costretta a cambiare posizione, orario o sede all’interno dell’azienda. b. Fermo restando quanto previsto al punto precedente, se applicabile, e in funzione dei risultati dell’indagine, l’aggressore sarà sanzionato applicando la tabella delle infrazioni e delle sanzioni previste dal contratto collettivo applicabile all’azienda o, se del caso, dall’articolo 54 dello Statuto dei Lavoratori. Tra le sanzioni da considerare applicabili all’aggressore ci saranno le seguenti:

1. Il trasferimento, lo spostamento, il cambiamento di posizione, la giornata lavorativa o il luogo
2. Sospensione del rapporto di lavoro e dello stipendio
3. Il limite temporale per la promozione
4. Licenziamento disciplinare Nel caso in cui la sanzione per l’aggressore non sia la risoluzione del rapporto contrattuale, la direzione di Novelty Audiovisual manterrà un dovere attivo di vigilanza nei confronti di tale lavoratore al suo ritorno (se si tratta di una sospensione), o nel suo nuovo posto di lavoro in caso di cambio di sede.

Ma sempre e comunque, il rispetto delle molestie debellanti non si esaurirà con la mera adozione del provvedimento di cambio di posizione o con la mera sospensione, essendo necessaria la sua successiva sorveglianza e controllo da parte dell’azienda.

La direzione di Novelty Audiovisual adotterà le misure preventive necessarie per evitare che la situazione si ripeta, rafforzerà le azioni di formazione e sensibilizzazione e realizzerà azioni per proteggere la sicurezza e la salute della vittima, tra le altre, le seguenti: • Valutazione dei rischi psicosociali in azienda. • Adozione di misure di sorveglianza a tutela della vittima. • Adozione di misure per prevenire la ripetizione delle persone sanzionate. • Supporto psicologico e sociale per la persona molestata. • Modifica delle condizioni di lavoro che, con il consenso della vittima di molestie, sono considerate benefiche per il loro recupero. • Formazione o riqualificazione per l’aggiornamento professionale della persona molestata quando sia rimasta in ambito informatico per un periodo di tempo prolungato. • Realizzazione di nuove azioni di formazione e sensibilizzazione per la prevenzione, l’individuazione e l’azione contro le molestie sessuali e/o le molestie basate sul sesso, rivolte a tutte le persone che prestano i loro servizi in azienda.

3.2.4 Tracciamento

Una volta chiuso il fascicolo, ed entro un termine non superiore a trenta giorni di calendario, la persona incaricata del trattamento e dell’esame del reclamo, MARIA VITALLÉ GONZÁLEZ, sarà obbligata a dare seguito agli accordi adottati, cioè alla loro conformità e/o al risultato delle misure adottate.

L’esito di tale monitoraggio sarà redatto dell’apposita relazione che includerà la proposta di misure da adottare nel caso in cui gli eventi che hanno causato la procedura continuino a verificarsi e sarà inoltre analizzata l’eventuale attuazione delle misure preventive e sanzionatorie proposte.

Tale segnalazione sarà inviata alla direzione dell’azienda affinché possa adottare le misure necessarie, nonché alla rappresentanza legale dei lavoratori, se presente, e al responsabile della prevenzione dei rischi professionali, con le cautele indicate nella procedura in merito alla riservatezza dei dati personali degli interessati.

4. Durata, obbligatorietà ed entrata in vigore

Il contenuto del presente protocollo è obbligatorio, entra in vigore a partire dalla sua comunicazione al personale dell’azienda tramite SESAME e rimane in vigore fino a (INDICARE DATA).

Tuttavia, sarà necessario effettuare una revisione e un adeguamento del protocollo, nei seguenti casi. • In qualsiasi momento per tutta la sua validità al fine di riorientare il raggiungimento dei suoi obiettivi di prevenzione e azione contro le molestie sessuali e le molestie basate sul sesso • Quando si rivela che non è in linea con i requisiti legali e regolamentari o che è insufficiente a seguito dell’azione dell’Ispettorato del lavoro e della sicurezza sociale. • In caso di fusione, assorbimento, trasferimento o modifica dello status giuridico della società e in caso di qualsiasi incidente che modifichi sostanzialmente la forza lavoro della società, i suoi metodi di lavoro, l’organizzazione. • Quando una decisione del tribunale condanna l’azienda per discriminazione sulla base del sesso o del sesso o determina il mancato adeguamento del protocollo ai requisiti legali o normativi.

Questa procedura non preclude il diritto della vittima di sporgere denuncia, in qualsiasi momento, presso l’Ispettorato del lavoro e della sicurezza sociale, nonché presso la giurisdizione civile, del lavoro o penale.

5. Modulo di reclamo o denuncia nell’azienda Novelty Audiovisual
6. Persona che segnala i fatti

• c Persona che è stata vittima di bullismo:
• c Altro (specificare):

1. Dati della persona che ha subito le molestie

• Nome:
• Cognomi:
• ID:
• Alzarsi:
• Tipo di contratto/Rapporto di lavoro:
• Telefono:
• E-mail:
• Indirizzo ai fini della notifica:

III. Dati dell’aggressore

• Nome e Cognome:
• Gruppo/categoria o posizione professionale:
• Centro di lavoro:
• Nome dell’azienda:

1. Descrizione dei fatti Includere un resoconto dei fatti denunciati, allegando i necessari fogli numerati, comprese le date in cui si sono svolti i fatti, quando possibile:
2. Testimoni e/o prove Nel caso in cui vi siano testimoni, indicare nome e cognome:

Allega tutti i mezzi di prova che ritieni opportuni (indicare quali):

1. Applicazione

La denuncia o la denuncia di molestie si considera presentata (INDICARE SE È SESSUALE O BASATA SUL SESSO) contro (IDENTIFICARE AGGRESSORE) e viene avviata la procedura prevista dal protocollo:

• Luogo e data:
• Firma dell’interessato:

All’attenzione della persona che indaga sulla procedura di reclamo contro molestie sessuali e/o molestie basate sul sesso nella società Novelty Audiovisual.

Protezione dei dati personali

I dati personali forniti durante il processo di reclamo saranno trattati con la massima riservatezza da NOVELTY AUDIOVISUAL, S.L. in qualità di Titolare del trattamento in conformità con le disposizioni della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali, del Regolamento (UE) 2016/679 del 27 aprile 2016 (GDPR) e della Legge Organica 3/2018.  del 5 dicembre (LOPDGDD). Lo scopo del trattamento è quello di gestire e rispondere al reclamo o all’incidente presentato dal lavoratore, che includerà l’indagine, il follow-up e la risoluzione dello stesso, in conformità con le leggi e i regolamenti applicabili in materia di lavoro.

Una volta risolto il reclamo e conclusa l’eventuale procedura sanzionatoria, i dati saranno mantenuti bloccati durante il periodo di prescrizione della sanzione, o fino a quando potranno essere utilizzati in un procedimento giudiziario. I dati saranno comunicati a terzi solo quando ciò sia necessario per l’adozione di provvedimenti disciplinari o per l’elaborazione di procedimenti giudiziari che, se del caso, risultino opportuni, fatta salva la comunicazione all’autorità competente di fatti costitutivi dell’illecito penale o amministrativo. La base giuridica del trattamento dei dati personali è il rispetto degli obblighi di legge del titolare del trattamento.

Il titolare dei tuoi dati può esercitare i diritti di accesso, rettifica e cancellazione dei tuoi dati e la limitazione o l’opposizione al loro trattamento in administracion@novelty-italy.com. Può inoltre proporre reclamo all’Autorità di controllo in www.aepd.es qualora ritenga che il trattamento non sia conforme alla normativa vigente.